Liberdade, Fraternidade e Igualdade…

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Por Cacá Ramalho – O mercado de trabalho está a cada dia mais competitivo, e isso é dizer o obvio, pois, todos nós outros sabemos bem disso. Sabemos também que a natureza humana é volátil e imprevisível; assim como se faz idêntica as novas políticas trabalhistas mundiais, sobretudo pós pandemia Covid-19, donde se consolidou uma nova modalidade de trabalho, refiro-me à modalidade Home office, que durante a pandemia da Covid-19 surge com a necessidade do isolamento social pela adaptação repentina de empresas e trabalhadores ao modelo de trabalho remoto como forma de conter a disseminação da doença.

A expectativa era que com o trabalho passando a ser realizado em casa, fosse reduzido o número de casos de Covid-19, dispensando, com isso, o contato direto entre colaboradores de empresas de quase todos os segmentos no Brasil e no Mundo; sobretudo enquanto se restabelecia a normalidade e aguardava-se o surgimento de vacinas etc. muitos trabalhadores precisaram se adaptar ao trabalho na modalidade home office.

No entanto, hodiernamente, pós pandemia, a realidade tem se revelado diferente. A pandemia acabou, mas outros problemas potencializaram-se, quer seja com o trabalho realizado de forma híbrida ou apenas na modalidade Home office. Diversos são os motivos que levaram grande parte das grandes companhias em todo o Mundo a aderirem ao modelo híbrido de trabalho, na tentativa de manter às conveniências favoráveis às políticas trabalhistas, quanto coibir as práticas desfavoráveis, sobretudo prezando pelo equilíbrio bilateralmente.

Pesquisas apontam que estar fora do ambiente corporativo não tem sido suficiente para impedir que trabalhadores, por exemplo, sejam submetidos ao assédio; que agora acontece, também, de forma virtual. Na verdade, em alguns casos, o fato de o profissional estar fora do ambiente físico pode ser exatamente o que desencadeia a situação de assédio moral, pois o gestor se utiliza de meios de controle invasivos para garantir a presença do colaborador em seu posto de trabalho.

Empresas com gestores controladores e que desconfiam que o funcionário em Home office não desempenha o seu papel como deveria, submetem-no ao excesso de cobrança de produtividade; ao tratamento ofensivo; ao desmerecimento; a ameaças; e exclusão, além de outras ações consideradas assédio moral.

Porém, os crimes vão além do assédio moral. Os assediadores sexuais encontraram no Home Office, um ambiente favorável, sem temor de serem flagrados, contam com a ausência de testemunhas, pois, diferentemente do ambiente físico, o virtual dificulta o flagrante desta modalidade de crime. Sem testemunhas, os assediadores viram a possibilidade de praticar esse tipo de constrangimento com mais facilidade.

Vejamos o que diz o Código Penal sobre assédio moral:

“Assédio moral…

Art. 146-A. Ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa, além da pena correspondente à violência.”
A Lei 14.612, de 2023 define assédio moral como conduta praticada no exercício profissional por meio da repetição de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham qualquer profissional a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, visando excluí-los de suas funções ou desestabilizá-los emocionalmente.

Já o assédio sexual é definido como a conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando sua liberdade sexual.

Esse tipo de atitude é considerado crime previsto no artigo 216-A do Código Penal Brasileiro com pena de detenção de um a dois anos. Além disso, a Lei nº 13.718/2018 acrescentou à legislação brasileira a figura do crime de importunação sexual, caracterizando condutas de natureza sexual sem o consentimento, com pena de reclusão de um a cinco anos.

Se tratando de discriminação é definida como a conduta comissiva ou omissiva que dispense tratamento constrangedor ou humilhante a pessoa ou grupo de pessoas, em razão de deficiência, raça, cor ou sexo, procedência nacional ou regional, condição de gestante, lactante ou nutriz, faixa etária, religião ou outro fator. Fonte: Agência Senado.”

Enquanto muitas empresas desistiram de manter sede física pela inviabilidade dos custos e já atuam com 100% da equipe no regime de teletrabalho, outras optaram pelo modelo híbrido, ou seja, nesta modalidade a prestação de serviço se dá de forma virtual e presencial, concomitantemente ou em dias alternados.

Segundo a consultoria KPMG, que realizou um estudo com representantes de 361 empresas do país identificou que 87,3% querem alternar entre dias de trabalho presencial e home office.

O contexto aumenta os desafios do setor de compliance, que deve assegurar o cumprimento do programa de integridade da organização, mantendo o seu papel de prevenir, identificar e combater as irregularidades, mesmo no modelo de trabalho à distância.

Se faz necessária punições severas para crimes de assédio virtual, tendo em vista que tais modalidades criminosas trazem prejuízos não só para a vítima, que se sente extremamente desmotivada com os ataques a sua dignidade, mas para toda a sociedade.

As empresas também são afetadas por essa situação, pois o assédio interfere na produtividade, nas relações interpessoais e na saúde física e psicológica de seus colaboradores., manifestando-se por meio da queda de produtividade e dos danos à reputação da empresa.

Ações em conjunto com o departamento de recursos humanos fortalecem a elaboração de soluções mais eficazes sobre o assunto. Cabe à equipe de compliance desenvolver políticas preventivas que devem ser disseminadas entre todos os funcionários, sobretudo incluir o alto escalão.

No âmbito do assédio moral, as pressões psicológicas sofridas pelos trabalhadores no ambiente de trabalho, que até então descreviam-se por meros termos entendidos como inerentes às relações laborais, passaram a ser apontados por psicólogos como verdadeiras “bombas-relógios”, decorrentes do aumento de pressão psicológica dentro das empresas, podendo levar a diversos tipos de confrontos, -imprevisíveis- entre colegas de trabalho, e até envolvendo terceiros, que mesmo sem pertencerem aos quadros da empresa poderão se tornar vítimas fatais em meras relações profissionais. Uma possível demissão, por exemplo, poderá ser a causa de um homicídio; e em casos mais extremos motivar ao suicídio de trabalhadores etc.

O mundo do trabalho se encontra atrelado a um fluxo intermitente de mudanças organizacionais/operacionais. E o aumento da competitividade tem sido um vetor significativo para validar cobranças de alcance, por parte dos colaboradores, de metas por vezes inalcançáveis, que acabam por serem condicionadas a mantê-lo empregável. Ambientes de trabalho com essa configuração tendem a produzir desgastes entre os seus colaboradores, tensionando as relações de trabalho e fazendo emergir situações de conflitos decorrentes de processos de reestruturação produtiva que, ao mesmo tempo em que intensificam o ritmo do trabalho, reduzem a necessidade de contratação de pessoal.

Os fatores que têm tornado possível o reconhecimento jurídico da proteção dos trabalhadores diante de práticas de violências psicológicas no ambiente de trabalho. No Brasil, apenas recentemente tais práticas foram reconhecidas como violações de princípios e normas (infra) constitucionais e de proteção à saúde do trabalhador. As teorias da modernização reflexiva de Giddens (1991, 1997, 2002) e as teorias do reconhecimento de Taylor (1989) e de Honneth (2003).

Será preciso entendermos o novo modo de vida que está surgindo a cada novo dia, para que tenhamos uma sociedade mais justa e equalitária. Sobretudo, repensarmos o modelo de cidade que almejamos para este novo século; será preciso rever velhos conceitos escravocratas, e entendermos que o século 21 é sinônimo de compartilhamento, para com isso não excluirmos nenhum brasiliano da soma do nosso PIB e com isso galgarmos um Brasil com melhor qualidade de vida para todos nós outros…

Por: Jornalista Cacá Ramalho Lucena de Lacerda. Filiado a ABI. Associação Brasileira de Imprensa. Sindicalizado: SINDJOR Paraíba, sob o número 988. Membro da Federação Nacional dos Jornalistas – FENAJ. Jornalista registrado sob o número 0004166/PB. Radialista: DRT 0005267/PB. Bacharel em Direito com especialização em Direito Civil e Técnico em Eletrônica com Especialização em Informática e Segurança Eletrônica. Pós Graduando em Jornalismo voltado para Mídias digitais.
Cajazeiras- PB em 05/02/2024.

Os textos dos colunistas e blogueiros não refletem, necessariamente, a opinião do Sistema Diário de Comunicação.

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Cacá Ramalho

Cassiano Ramalho de Lacerda (Cacá Ramalho)
– Jornalista (Registro 0004166-PB)
– Radialista (Registro 0005267-PB)
– Membro da Associação Paraibana de Impressa – API
– Membro da Associação Brasileira dos Jornalistas – ABJ
– Bacharel em Ciências Jurídicas e Sociais – UFCG-CCJS – Assistente Jurídico no Escritório – Sobral Lacerda Advocacia)
– Pós-graduação em Direito Civil
– Técnico em Eletrônica com especialização em informática.

Contato: [email protected]